Personalo paieška: kaip tai atlikti?

Jei dirbate didelėje kompanijoje, pardavimų srityje, aptarnavimo sferoje ar jūsų įmonė sparčiai plečiasi ir tenka susidurti su sparčiu darbuotojų augimu, žinote, kaip svarbu investuoti į personalo paiešką. Kuo anksčiau įmonės tai supranta ir pradeda formuoti ar stiprinti personalo skyrių, tuo greičiau sulaukia pirmųjų rezultatų.
Tai greitesnis paieškos procesas, didesnis darbuotojų įsitraukimas, lojalumo skatinimas ir begalė kitų veiksmų, formuojančių įmonės kultūrą, mikroklimatą ir leidžiančių pasiekti puikių finansinių rodiklių. Juk jau seniai nebe paslaptis, kad sėkmingo verslo raktas – laimingi darbuotojai. Tačiau dar prieš rūpinantis darbuotojų gerove ir bendrovės kultūra svarbu teisingai atlikti patį pagrindą ir užtikrinti kuo platesnę personalo paiešką bei jos sklaidą. Kaip tai padaryti?
Tikslinė auditorija
Kad personalo paieška būtų tikslinga, svarbu atsirinkti tikslines auditorijas. Dažnai pradedančiųjų specialistų daroma klaida – jų suplakimas į vieną. Juk darbininko ir skyriaus vadovo kompetencijos, išsilavinimas, tam tikros asmeninės savybės ir net pomėgiai bei gyvenimo būdas skiriasi kardinaliai, tad vienu skelbimo šablonu būtų sunku pritraukti ir kasininką, ir komercijos direktorių.
Nebūtina detaliai aprašinėti kiekvienos kompanijoje esančios specialybės – auditorijos turi būti sugrupuotos, pavyzdžiui, darbininkai, skyrių vadovai, padalinių vadovai, aukščiausio lygio vadovai ir pan. Viskas priklauso nuo kiekvienos įmonės struktūros ir segmentavimo.
Personalo paieškos kanalai
Pagal tikslinės auditorijos grupes personalo paieška turi būti vykdoma atrenkant jų naudojamus kanalus ir būdus pritraukti šiuos darbuotojus. Daugelis bendrovių vis dar mano, kad pakanka patalpinti skelbimą savo svetainėje, kuri sulaukia vos 1000 apsilankymų per mėnesį, arba populiariuosiuose darbo paieškos portaluose ir to pakaks sėkmingai paieškai. Deja, tikėtina, kad tokiais paieškos būdais per mėnesį gausite vos keletą gyvenimo aprašymų ir šis procesas užtruks labai ilgai, dėl ko gali nukentėti įmonės rezultatai.
Jei norite, kad personalo paieška būtų efektyvi, turite išsianalizuoti, kokiais informacijos kanalais naudojasi jūsų potencialūs darbuotojai ir veikti juose. Jei ieškote kūrybininko ar grafikos dizainerio, tai darykite socialiniuose tinkluose ir pasistenkite, kad skelbimas būtų šiuolaikiškas, vizualus bei patrauklus. Daugelis žmonių nebeatkreipia dėmesio į ilgas teksto paklodes, todėl standartinis darbo skelbimas gali nepatraukti potencialaus darbuotojo akies. Naudos gali atnešti ir įvairios Facebook, LinkedIn grupės ar tos srities specialistus vienijančios asociacijos: nusiuntę skelbimą jiems būsite tikri, kad jį pasieks tikslinė auditorija.
Jei personalo paieška reikalinga statybininko, santechniko ar pakuotojo specialybėms, vis dar veiksmingi skelbimų portalai, laikraščiai, dienraščiai, darbo biržos puslapis. Šiai auditorijai sudominti reikia mažiau išradingumo: tokius darbuotojus pritrauksite aiškiais skelbimais, šiuos žmonės labiau motyvuoja atlyginimas, o ne papildomos naudos.
Nuolatinis įdirbis
Su personalo paieška dirbantys žmonės turėtų žinoti, kad komandos pastiprinimo reikėtų ieškoti ne tik atsilaisvinus konkrečiai pozicijai, o nuolat dirbant su įmonės kaip darbdavio įvaizdžiu. Čia įsijungia ne tik personalo skyrius, bet ir rinkodaros, komunikacijos specialistai. Apskritai, Lietuvoje atsirado tokia verslo sritis kaip žmogiškųjų išteklių rinkodara. Jos uždavinys – įmonės kaip patrauklaus darbdavio įvaizdžio formavimas. Tai įvairios socialinės kampanijos, akcijos, įmonės veiklos viešinimas, nurodomos papildomos naudos, kurios suteikiamos kompanijų darbuotojams. Visgi labai svarbu, kad įmonės kaip darbdavio įvaizdžio gerinimo strategija nebūtų tik gražus saldainio popierėlis, kurio viduje – tuščia. Jeigu viešieji ryšiai pastatomi įmonei neturint pamatų, viskas labai greitai išaiškėja ir subliūkšta. Juk geriausias būdas gerai žiniai skleisti – iš lūpų į lūpas, o jei save piešite kaip svajonių įmonę, tačiau jūsų darbuotojai viešai kalbės ką kita – būsite labai greitai demaskuoti.